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不能长期对员工发放激励薪酬,你必须问些和项

2019-09-24 19:25

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铝道网广西快三走势图,】巴菲特式投资难于在国内复制的根本原因在于:靠前,社会无风险收益要求过高;第二,社会变化太快且预期不稳定。但随着A股市场监管改善以及金融工具的进一步丰富,“投资”而不是“投机”会逐渐成为新的选项 “如果你是聚焦于拟投资资产的未来价格变动,那你就是在投机。”这是巴菲特在2014年较新的致股东信中对于投机的定义。如果以这个定义为起点,A股中二级市场中的投资到目前为止,基本上都是在投机。 随着A股蓝筹估值整体收缩,无风险利率拐点出现,这一情况正在出现明显的积极变化。A股投资者群体也正在从“投机”走向由“投机”和“投资”共存的环境。投资认识和理念变化本身就是价值体现的一种。较近出现的蓝筹和龙头股相对收益的逐步体现,以及未来极可能出现的蓝筹估值修复便是这种积极变化的体现。近期一些保险资金开始对二级市场中的蓝筹公司举牌收购便是这一趋势下的早期迹象。 首先需要说明,所谓“投资”和“投机”在我们看来并无高下之分。基于巴菲特的定义,“投机”的收益体现在二级市场赚取价差,而“投资”的收益则体现在分红。巴菲特能够选择做“投资”而非“投机”有两个显性前提。靠前个前提是收益考核期限足够长。第二个是投资人风险容忍度足够高。事实上,与中国A股市场相比,巴氏投资还有两个隐性前提,更为重要。隐性前提一是社会的无风险收益率相对较低。隐性前提二是社会变化慢且稳定。 两个显性前提是巴氏投资以及伯克希尔能够挑选资金属性以及资金偏好之下的个性所致。这一条件可以,并正在被国内A股市场的个别投资人所复制。巴菲特式投资难于在国内复制的根本原因在于后两个隐性前提。在A股市场,这两个隐性前提被改造为:靠前,全社会无风险收益要求过高;第二,社会变化太快且预期不稳定。 首先看无风险收益要求的差异。在巴菲特的投资经历中,1986年他买下了坐落在奥马哈北部50英里的400英亩农场,花费28万美元。按他的估,农场大约有10%的回报率。如果放在更大的宏观图景下,可以看到1986年美联储基金有效利率(可以认为是基准利率)大约是在7%左右。而自1986年往后,联储基金利率一路下滑,直到2005年降到1%附近,2008年降到0%附近。也就是说,过去20年间美国无风险回报率平均值可能在3-4%之间。 这一前提是认为“10%回报即是好投资”的重要基础。在中国则不然。考虑到隐形担保等因素,自2009年至今,中国社会中的无风险要求回报率是从6%的水平快速上升到8-10%左右。这一过程在2013年四季度达到顶峰,部分机构投资者从长端国债迅速撤出,使国债收益率迅速上升到4.66%的高位,形成了2013年第二次钱荒。 在无风险收益要求明显偏高的中国社会,10%显然不是一个好的投资。无风险利率高企的极端结果是A股成为“勇敢人的游戏”,2013年的A股市场也因此被成长股和创业板所占据。一年之间,创业板指数就从年初的707点上升到较高的1423点,已然翻倍。 其次,社会变化速度和社会预期稳定度。1993年巴菲特选择投资在纽约大学旁边的商业地产,这一判断的重要前提是“毕竟纽约大学跑不了”。事实也是如此。不但纽约大学跑不了,美国整个社会也跑不快。扣除个别极端年份,美国经济增速过去20年间长期在2%到5%之间波动,波动区间只有3%。 放在中国社会,理性的投资人绝不会把“纽约大学跑不了”作为真正的投资依据,更不会成为一个20年期投资的基础假设。尽管难以统计出中国的学校在过去五年出现过多少次搬迁,但学区划分的变化之频繁已经使人们深受其苦。经济快速增长是个好事,与之伴生的是社会面貌变化极快,居民预期的稳定度极低。这也限制了社会中出现长期投资的可能。 回归到巴菲特的定义之中,受限于这两个隐性假设的差异,中国A股市场的投资者中的绝大多数人把绝大多数时间都花在了“投机”之上,而不是“投资”之中。但较近随着隐性担保和刚兑逐步打破,A股面临的无风险收益率出现了向下的拐点。一方面非标融资量在一季度出现了明显下滑。以信托贷款和委托贷款为例,与去年同期相比下降了3510亿元,而同期信贷也不过增长了2553亿元。另一方面,城投债收益率正在替代非标理财产品,成为新的无风险收益率的代表。AA级城投债的收益率从年初较高时的8.66%已经在4月底下降到了7.11%,收益率下降了155个基点。 这种变化令选择以分红为目的的“投资”逐步成为了一种可能。尽管A股市场主流投资人仍将在相当长时间以二级市场价格变化为主要收益来源,但以分红为目的的投资群体和可能性的回归仍然值得乐观。近期险资举牌收购部分蓝筹公司便是例证。 据媒体报道,4月A股市场出现了罕见的险资竞相举牌增持蓝筹上市公司的案例。4月10日,生命人寿和安邦保险几乎同日宣布增持金地集团。金地集团只是众多标的之一,之前还有招商银行、华夏银行、中煤能源等上市公司被险资屡屡举牌竞购。此外,一些低估值、股权结构相对分散的蓝筹公司也正在进入其他险资的视野。其目的之一便是能够以合并报表,或权益法入账的形式通过上市公司的盈利及分红来实现投资收益。如果说原来险资在二级市场的投资是猜谁会接盘,那么现在险资真正开始关心实体企业的盈利增长。虽然对绝大多数机构投资者而言,在二级市场投资博取价差之路仍然有效,甚至仍是的渠道。但在市场变化之下,新的玩法将会层出不穷。 这只是一个开始,但是一个良性循环的开始。随着A股市场监管改善以及金融工具的进一步丰富,“投资”而不是“投机”会逐渐成为一种新的选项。较近出现的蓝筹和龙头股相对收益的逐步体现,以及未来将出现的蓝筹估值修复便是这种积极变化的体现。 巴菲特说:“形成自己的宏观观点,或是听别人对宏观或市场进行预测,都是在浪费时间。”我们确实不必要对现在市场环境的变化做出预测,但有必要感受到市场中已经出现的巨大变化和即将形成的新趋势。 正如巴菲特所言:“恐惧的顶点是投资的好朋友;一路上涨的市场才是投资的敌人”。在政策微刺激的作用下,市场会从恐惧的顶点回归,好朋友已经出现。这个过程中,把握新的趋势至关重要。A股市场正在从“投机”走向“投资”就是这个新趋势的来源。

铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。 一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题 1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。 2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。 3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。 二、事业单位的薪酬制度设计思路 1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。 2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。 3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。 4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。 5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。 总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

铝道网】创意人员通常会依照一些假想来行事,因为他们不想总问来问去讨人烦。更有甚者干脆什么都不问,免得客户把他们当新手来看待。殊不知,恰当的提问事实上却会使你显得更为注重细节,聪明好学。 较的创意人员不会做出任何臆断,而是坦诚的面对客户。不然的话,不仅会引入误导信息而且会使问题变得比预期更严重。在与诸多创意公司的工作接触过程中,对于那些自我毁灭式的假定,我早已司空见惯... 假想1:当客户选择创意伙伴时,低价才是王道 创意人员通常觉得,价格是客户在挑选创意公司或是做建议评估时的首要考虑因素。所以,他们会做很多无用功,比如在那些神奇的数字上做文章。 而实际上,专业知识、创意以及信任在客户眼中远比价格重要的多。清楚这样的选择标准(甚至知道一个新客户会怎样权衡这些标准),你就能更好的定位和营销自己,并在提案中充分的反应出对标准的把握。不要再去费力研究那些奇怪的数字,多花些时间去理解和反思自己该如何达到这些标准。去问问一些潜在的新用户:你在选择创意合作伙伴时看重哪些标准?你又是如何权衡这些标准的?你在考虑哪些其他的创意合作伙伴(进而展示出你们的区别)?你以前和创意人员合作过吗?有哪些因素对你们的合作关系起到至关重要的作用? 假想2:新客户访问过你的网站,也对你们有所了解 创意工作者太过于强调网站和提案的重要性,他们以此作为主要的宣传途径,并企图依赖于这些工具把他们的价值、服务以及专业水平植根于潜在客户的心中。 尽管你一直在绞尽脑汁思考如何开发出完美的宣传工具,但大多数顾客都不会花时间去研究你的网站或者阅读冗长的提案报告,更多的是依据别人的推荐去选择一家公司。不相信?那去查查网站的统计数据,看看每个潜在的新客户会在你的网站上停留多久。 大多数客户首先是基于信任感和人际关系来选择一家新的创意公司——这不是通过一个提案报告或者网站的短暂停留能达到的效果。因此,这有一个好的经验法则:如果潜在客户一开始就对你兴趣不大或者不了解你的公司(千万别设想他们很了解),那么在写提案报告前你一定要尽可能安排一次和客户的亲自会面。如果这有点困难,那也一定要亲自呈递你的提案报告。别小看这些额外的努力,它会给你这次比稿增加十倍的胜算。 假想3:客户希望创意人员从一开始就是专家 靠前次见客户时,创意人员总觉得应该将自身定位为服务客户的专家。因此,他们总是把问题聚焦在客户的商务、战略、目标受众以及其他一些能影响较后创意方案的信息上。 在你开始写提案报告前,你必须问些和项目有关的问题或者客户的特殊要求,这些都是至关重要的;如果客户确实不清楚,那么你可以事先做个市场调研来了解目标受众的具体需求。没错!客户需要的是一个有战略头脑的合作伙伴。当然,和客户初步会谈时,并不是让你当场就解决他们的问题——你在客户面前所要表现的是你的价值所在。 假想4:客户并不想透露“机密” 根据过去的经验,当创意工作者问:“您的预算是多少?”或者“您还在同时考虑哪家创意公司?”之类的问题时,客户会这么回答:“这是机密。”然而,这并不意味着你对这些话题要避而不谈,而是应该换种方式问,才能套出更多想要的信息。 与其问客户:“我们在和哪些公司比稿?”你不如问个更综合性的问题:“您正在考虑哪几家公司,具体是哪家或哪种类型的代理商?”你还可以进一步解释:“这些信息将帮助我们做出更具竞争力的提案报告。”换句话说,如果你的竞争者之前没有和这位客户合作过,而你有,那么你可以着重提下你对这家公司的了解和你的经验。反之,如果你的竞争者与客户有过合作经历,而你没有,那么你可以强调你会给这段合作关系注入新鲜血液,此外,他们这个你在该领域也有过其他不错的项目经验,颇具洞察力。 这种问法也同样适用于预算问题。你首先问:“您的预算是多少?”然后解释说:“对您的预算有一定的了解可以帮助我们为您量身定制方案,也能使我们更加了解这个项目价值和重要程度。”如果你像这样简单地转变了提问的方式,你一定能从客户那儿快速获得更多有价值的答案。 假想5:客户清楚他们所提的修改意见对项目的影响 很多创意人员会尽量避免尖锐的问题,他们更愿意呆在安全区内而不去挑战客户的意愿。 创意人员所做的较坏的假设就是认为客户能够理解客户自己的延迟或者随意的修改(不论是审批程序、内容的复杂性还是适用范围)会对整个项目产生的影响。作为一名创意人员,你深知项目流程中任何节点上多一轮审批都会耗费更多的时间和金钱,但是在实施前你必须和客户谈清楚,让他们了解这些改变所带来的影响。 在徒增额外的时间、服务或金钱之前,一定要让客户对这些改变的影响范围、对原计划安排的影响以及费用问题有清楚的了解;如果他们真的能意识到这些后果,就不会那么轻易提出变动了。 小时候,大人们总教育我们“诚为上策”。这句话在商业上也实则金玉良言。不用担心问这些问题是否会吓跑客户,只要你解释清楚为什么你需要答案就行。久而久之,你会发现自己变得专业,考虑问题也更加周到了,较重要的是,你会做的更好。

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