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使之成为法国冶金工业首屈一指的企业,高层管

2019-10-17 02:33

铝道网】法约尔是个职业管理者,一生从事工业企业管理。19岁进入企业,47岁当总经理,直至77岁退休,那年是1918年。他身体力行,依靠管理上的努力,改写了所在公司的命运,使之成为法国冶金工业首屈一指的企业。当年古皮耶尔教授对他的评价是—“很难找到第二位像法约尔这样在工业部门有着重要地位又有极高理解力的人了”。他研究管理理论是出于这样一个动机—推动管理教育,促进社会发展。当时的法国冶金工业委员会主席说:“思维清楚、广阔、判断公正深刻,具备这种素质的人可以委以重任,开创事业和保持法国的地位,尽管法国的自然资源短缺,但由于这种人的超群天赋,使法国位于工业设计和科学的前沿。但是,几年来这样人已经大幅度减少了。” 1916年,法约尔在75岁的高龄,出版了他的传世之作《工业管理与一般管理》,引起法国和英国社会的普遍重视。他认为“管理教育”需要依靠社会的力量,使之成为各等级学校教育的一个组成部分,至少应该和“技术教育”等量齐观,需要社会、多层面的关注,不能仅仅指望企业。因为大部分企业的高层领导没时间也没兴趣写作,他们通常既无学说传世,也无门徒追随。 管理是一项整体职能 要想推动社会来发展“管理教育”,必须要有相应的理论学说,这是建立一项教育事业必要的条件,用法约尔的话说,“在我们的专业学校中,缺少管理教育的真正原因,是管理理论本身的缺乏。我们还没有一个公认的管理理论,没有理论就不可能有教育”。从1900年起,法约尔就开始传播自己的管理思想,并引起热烈的反响。也许是这个激励因素,令他不顾年事已高,下决心从自己做起,凭借自己的管理经验,着手研究管理的理论。 要想创立管理学说,就必须首先对“管理”进行明确的定义,否则,就很难让人确信,管理是可以成为一门学科的。他说:“每个人都明白,如果管理得不好,企业就会没落。”然而,有谁知道管理是什么?又有谁说得清楚什么是管理呢?法约尔凭借对管理的质感,直截了当地把“管理”定义为一项专业职能,称做“管理职能”。结果一锤定音,至今大家依然很乐意接受这个概念,把管理当做一项专业职能。 按照法约尔的说法,企业有6项具体的专业职能,即技术职能、商务职能、金融职能、安全职能、财务职能和管理职能。其中5项专业职能,都有对应的“专业职能部门”,诸如,技术开发部门、销售业务部门、金融投资部门、安全保卫部门、财务会计部门。唯独管理职能没有对应的“职能部门的形态”。一般而言,人们往往依靠职能部门的形态,才能感知到一项专业职能的存在。由于管理没有对应的专业职能部门,使人难以想象管理为何物。管理这项工作存在于所有各项专业职能工作之中,存在于技术、商务、金融、安全和财务等各项职能工作或各位职务担当者的工作之中,无法把管理作为一个单独的职能部门,无法把管理落实在一个独立的专业职能部门的形态上。 这对法约尔来说是一个难题,甚至对管理学科来说也是一个难题,这个难题至今依然折磨着无数管理学界的同仁。人们从直觉上可以感知到的是,管理确实是一项职能工作,是一项专业的职能工作。就像技术工作、商务工作、金融工作、安全工作和财务工作一样,管理职能工作有着自己独特的专业技术、专门知识和专项手段与方法,可以把管理作为一门专门的学科,也应该把管理当做一门可以进行教育与传授的学科。接下来的问题是,如何为管理这项职能找到落脚点呢?或者说,找到外在摸得着、看得见的表现形态呢? 法约尔只能退而求其次,把管理这项专业职能落脚在“职务形态”上。换言之,通过职务形态,把“管理职能”显现出来,并界定清楚,使“管理”获得对应的内涵与外延。法约尔认为,“在所有类型的企业中,下属员工的基本能力是具有企业专业特征的能力,高层领导者的主要能力是管理能力”。如此,他就有了恰当的理由说:“管理职能工作主要地集中在企业的高层领导者担当的职务中。”这一点,似乎与人们的感觉相一致,所有企业的高层领导每天忙忙碌碌,似乎都在忙着计划、组织、指挥、协调和控制—所谓“5大管理要素”,其实是“5大管理工作”,准确地说是完成一件事情所需要的5个环节。因此,有人把法约尔归入“过程管理学派”。从此,人们把经理人员,包括CEO、总裁、总经理、部门经理,称做“管理者”或“管理职务担当者”,也就理所当然了。 法约尔是工业企业管理的行家,他本能地意识到把管理职能落在职务形态上是有问题的。他一再强调“管理”作为维持企业正常运行的一项职能,并不是某个负责人或企业领导个人的职责,也不是他们的特权;管理职能是企业领导和所有成员共同承担的职责。管理职能的强弱,取决于全体员工的管理素养和努力。意思是,不能把经理人和企业的管理职能简单地等同起来。借用德鲁克的话说,管理是一项完整的企业职能,类似人体组织中的一个特殊器官,支撑着企业这个“组织有机体”的有效运行。由于受习惯或常识的影响,人们往往把管理职能和管理者或经理人混为一谈。 为了理解这一点,我们不妨把管理职能想象为一个完整而独立的器官,这个独立的“管理器官”因“企业组织”而存在;每个经理人员围绕着“管理职能”做贡献,确保企业组织的正常运行。为此,德鲁克特别强调,有些职务担当者,比如销售业务人员和知识工作者,他们的工作与企业的管理职能息息相关,与企业的整体运行及其成果有着密切的联系,他们也算得上是一个管理者,一个没有经理职务头衔的管理者,共同参与并承担着“企业管理职能”的部分职责。一句话,企业管理职能这个“组织的器官”,不等于经理职务工作的简单加总。值得一提的是,后来的学者包括孔茨,都没有弄懂法约尔的这个思想,也没理解德鲁克“管理是一个特殊的器官”的论断。

铝道网】随着信息技术和网络技术的发展,特别是Web2.0(甚至即将出现的Web3.0)将为创新者提供更高质量的知识和内容,更为新兴的网络技术的出现,使得技术创新的各个相关环节可以在共享的信息平台上及时、并行地交流工作信息,如微软公司由此可以实行各创新环节并行的瀑布式创新模式。而且这种相关的工作环节可以不局限于组织内部,它可以跨越组织界限,在更大的范围整合创新资源,利用创新资源,虚拟研究机构的工作原理正是如此。同时,创新过程中任何一个环节并非遵循传统的线性模式,而是在企业内部网络和外部网络共同作用下都可成为断点、发生跃迁或直接与外部联结。竞争机制被广泛引入组织内部,企业“内部市场”屡见不鲜,形成了企业与市场的双向变动趋势,企业网络和市场网络的界限日渐模糊。 其次,企业将进一步“扁平化”,甚至做到“零管理层”。传统组织的特点表现为层级结构,层级结构的组织形式,源于经典管理理论中的“管理幅度”理论。管理幅度理论认为,一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制,所能管理的下属人数是有限的。随着下属人数的增加,可能存在的相互人际关系数将呈指数增加,信息量和管理难度也是如此,当下属人数增加到一定程度,就超越了管理者所能有效管理的范围。而且越往高层,一个管理者所能有效管理的下属越少。通常,基层管理者能有效管理的下属不超过15至20人,中层管理者能有效管理的下属不超过10人,高层管理者能有效管理的下属不超过7人。当一个组织的人数确定后,由于有效管理幅度的限制,就必须增加管理层次,管理层次与管理幅度呈反比。层级结构的组织形式,在相对稳定的市场环境中,是效率较高的一种组织形式。但外部环境的快速变化要求企业快速应变,具备极强的适应性。而管理层次众多的层级结构所缺少的恰恰是一种对变化的快速感应能力和适应性。随着现代信息技术的发展,传统的管理幅度理论不再有效。指数化增长的信息量和复杂的人际关系问题在算机强大的信息处理能力面前迎刃而解。现代网络技术和功能强大的管理软件能够对反馈的大量信息进行快速处理,并能通过因特网将企业的信息“集群式”,即在同一时点向所有对象传送信息,使得技术创新组织结构的扁平化更为显着。 企业技术创新组织结构的社区化(Community)也成为“后摩登时代”的趋势,其中,创新的分布式和开放性将更为增强。新近出现的长尾理论对创新的启示是:创新不是少数精英的特权,而是多数社会民众集体创作的结果。维基在线百科全书既有管理学、联邦政府这样的“常规”条目,然而更吸引人的是它特有的“长尾条目”,比如恺撒密码、“二战”士兵吃的午餐肉等。在后一部分中,维基百科彻底超越了大英百科全书。因此,企业在技术创新的人力安排上,不是集中于少数技术权威的努力,而是发挥全体利益相关者(重点是用户和企业员工)的积极性与创造性。在基于社区组织的创新模式下,自我创新将成为时尚,用户参与产品开发,主要是在新思想的产生,产品的概念和原型上。这时,公司必须根据产品技术和市场的不同特点,选择不同的用户,建立与用户有效和恰当的联系,使用户为公司新产品的开发提供基础的资源。作为共同的创造者/生产者,用户参与从产品的设计到产品的开发,包括确认产品结构的选择,产品特性和产品结果的设计,产品界面的说明,制造工艺的建立。与消费品相比,用户参与工业产品联合创新的程度更加明显。较新流行的用户创造的内容(UserGeneratedContent,UGC)更是具有一种社区特有的网络效应(NetworkEffect),这种网络效应体现在当加入社区的用户越多,贡献的内容越多,每个用户得到效益也越高;MySpace和YouTube就是充分发挥了社区网站的这种特定效应,取得了瞩目的成功。 因此,“后摩登时代”是一个信息和知识更加民主化、更加便利化的时代。面对这样一个新的环境,企业的创新机会大大增加,企业需要进一步改革成为无边界的、扁平的、社区化的组织结构,以便有效获得企业内外要素,更是为了有效地选择日益丰富的创新资源,而进一步制胜于“后摩登时代”。

铝道网】“管理是管理者的生活。”面对“生活”,只有“思想”而绝不是那些缺乏时间性、脱离现实情境和人文关怀的行动法则,会成为改变组织较强大的力量。然而,“思想”似乎从来不是中国管理实践者和管理学者的爱好和专长,而且在管理学者这个圈子里的人们更清楚,“思想”恰恰是中国管理学界长期以来鄙夷、排斥、围剿的对象。比如你偶尔去看一个叫做“爱思想”的网站,几乎看不到中国管理学者的影子,也很少听到管理实践者的声音,这算是一种经验证明吧!那么,“没有”或者说“缺乏”思想的管理实践者和管理学者,如何面向一个更美好的组织生活? 中国的管理实践者:基本称职值得期待 我们有理由为这个时代感到骄傲,不仅仅是GDP,不仅仅是因为国有企业的空前强大,不仅仅是因为某些人对“中国模式”的聒噪,而是因为有那么多具有创业冲动和勇气的企业家、管理实践者在努力经营着自己的事业、组织,为社会创造着财富,为人们提供着足够丰富的产品和服务,尤其是为普通人提供了更稳定的生活,更广泛的活动空间,更多的选择和自由(这是较较伟大的地方)。我特别感佩于那些有着深刻的人文关怀和认同文明社会普遍价值的企业家和管理实践者,因为在这个时代,太多事业的成功—必须付出高昂的精神代价,这终究是对一个健人的巨大伤害。 为了“成功”或者生存,他们迁就了很多不该迁就的东西,追随了很多应该引以为耻、引以为戒的东西。遂在他们耀眼的成就背后,留下了形形色色权钱交易、巧取豪夺、为富不仁、血汗工厂、坑蒙拐骗、假冒伪劣等等令人遗憾的轨迹。但他们还是值得期待的,因为我们普通百姓的生活正是因为他们的努力发生着深刻的变化!较重要的是,他们所处的行业环境决定了,他们更有可能表现出一定的良知和对底线伦理的敬畏,看重产品和服务的品质,着力打造更具历史感的品牌。而且,他们当中的有些人已经开始让财富散发出一种特别的格调,比如对公益、慈善的关注和投入。我相信,他们能够做到,他们应该是这个社会的精英和希望。 我期待他们有勇气为自己的组织(无论是企业还是非营利组织)确立某些信念、价值、原则,期待他们乐意把自己的组织建设成既有效率,又富人情味儿的“家园”。我期待那些秉承其组织文化的管理实践者,能够以自己的言行向外界,向社会传播“一种信念、一种原则、一种气质、一种教养、一种坚持”,我相信这股推动社会前行的精神力量—一种新颖的管理思想,就会从涓涓溪流成为滔滔江水。 中国的管理学者:基本不称职需要等待 如果“成功=GDP”,如果“中国模式”的确值得畅想,难道我们不应该好奇,是何等“伟大的管理实践”创造了今天中国的“富强”?曾经的日本,曾经的“亚洲四小龙”,不是让组织文化、全面质量管理、看板、儒家文化风靡过好一阵吗?但很奇怪,比较其它的兄弟学科,中国的管理学者们,这个由国家较大的自然科学基金较大程度资助过的人文社会科学学术群体,似乎很少向人们证明过—“管理作为生产力”与强大国力的那种内在的经验与逻辑关联!我们是听到了几声“中国特色管理学”的呼吁。但除了新闻工作者、传记作家的那些快餐读物以外,有多少科学、严谨、重大的管理学术成就,试图在解读中国组织管理实践的密码,在帮助人们高效地达成组织目标,在深刻反省种种光鲜表象下的真实图景?换言之,人们对中国管理实践知道多少?管理学被广泛地理解为致用之学,但中国管理学术界的贡献到底何在? 应该承认,我们正在形成一个越来越学术的管理研究队伍,习惯于以科学研究的样式,包装自己的研究成果,却并不太尊重科学研究的一般常识——对管理真相的深入观察;它们习惯于用现成的理论,量表、貌似复杂的统计技术,分析数据,验证或偶尔扩展那些理论,却不太考虑中国千年未有之大变局中,组织管理的“历史性、情境性”。我们是看到了越来越多的“构念”、“变量”及其关系,甚至是号称具有“因果关系”的。但他们很少提供“可复制性”的证明,或者偶尔尝试去检验了,却发现“在这种情境中”,那种关系是“强的正相关的”;而在“另一个情境中”,却可能是“弱的负相关”。尽管同样是来自国际学术界的批判现实主义(critical realism)提醒过我们那种变量关系的不可靠,但很无奈,今天的管理学术圈似乎只认同—形式科学的“实证研究”,并不断被自己所制造的那些“关系”所鼓舞。我始终怀疑,那些参数/系数是真地可以作为配置资源的决策参考依据吗?—Who knows,who cares,who does?!今天,他们更宏伟的目标也包括他们自我评价的较高标准是—拿更大的重要课题,为国际管理学术杂志写出“较适宜”的英文论文,这就是这个团体较大的使命和较高的荣誉—我非常怀疑,这种研究真的那么有用?

铝道网】较近,某市食品药品管理部门在网上发布一个意见征询,征求公众对某一项食品药品管理措施的意见。但征询发布10天,没有收到一条意见。这里引出一个很有意思的问题:政府在社会管理中的投入和热情,为什么不能获得积极回应?这涉及社会管理中的一个重要理念,即合作意识。 社会管理的合作意识首先涉及谁来管理社会的问题。长期以来,我们把社会管理理解为政府有关部门对社会的主动性干预,而社会则成为政府管理的对象和受体。这种管理思想来源于中国传统的管理理念。在中国传统社会中,社会管理者和被管理者的社会关系,被看成是牧羊人和羊或厨师与食材的关系。但在现代社会中,人民群众不是社会管理的消极受体,而是社会管理的主体和实施者。所谓人民民主,较重要的形式之一,就是人民参与社会管理。 由此来审视当前社会管理中存在的问题,我们必须在观念上实现两个转变。 一是社会管理的主体要向社会转变,通过社会共同体来实施社会管理。所谓社会共同体,就是为某个社会目标面成立的社会管理组织,所有这些主体都是人民对社会进行管理的具体实施者,都有权对社会实施管理,并通过这些管理构成了广泛的社会管理。由此,社会管理就是人民通过社会共同体实施的一种自我管理的方式。这种管理方式的优点在于,它是人民民主的一种较基本表现。在一个民主和法治的国家,人民不可能都来管理国家事务,但人民群众对于身边的社会事务却有着密切的关系。 社会管理的主体是社会,较大的好处是社会管理的成本低、效率高,并能在较大程度上实现社会的公平正义。现代社会所谓“大社会、小政府”就是基于这样一种理念。同时,由于社会管理是社会的事务,人人都来参与社会管理,使社会管理的效率更高。有一个流传广泛的故事:一位中国留学生的车停在停车场,结果车玻璃被撞坏了,他恼怒地拉开车门,却发现座位上有一张纸条,上面写着:你的车玻璃被人撞坏了,我看见了撞车,撞你的车号是﹡﹡﹡﹡,如需要作证,请打我的电话。后面是一串电话号码。这个学生很感动,后来联系上了目击者,找到了肇事人。学生想谢谢这位证人,就问他:我与您素不相识,您为什么要帮我?对方答:我是帮你,但也是在帮自己。当人人都能这样做的时候,这样做不就是帮自己吗?这就是社会管理的效率。而社会作为管理主体较大的优点,是能够在较大程度上实现社会的公平正义。社会正义的问题,从根本上来说就是一个人人参与的问题。比如分配蛋糕,如果人人都有权加入分配的决策制定,则每个人的利益都不可能被忽视。这就要求社会管理充分尊重社会中的每一个人,让每一个人都能发表意见,并有发表意见的机会和途径。 由此产生了社会管理的第二个问题——合作。从理念上说,人人参与管理,要求人与人之间有一种良好的合作精神。既然我们强调人人平等,那么互相尊重、互相理解就理应成为社会合作的基础。社会管理的效能也能从合作的程度、性质上体现出来。社会管理的合作精神越充分,则社会管理就越文明、效能越高,社会的公平正义程度也越高。从这意义上,社会合作越发展,社会管理就越完善。反过来,社会管理越完善,则社会合作就越发展。 从操作层面来说,体现合作理念的社会管理是通过社会共同体实现的。在现代社会,政府既是社会共同体的一员,同时也担负着其他社会共同体难以胜任的任务,即承担着部分社会管理职能。但从“大社会、小政府”的原则来看,政府的社会管理职能应当趋向于“小”和“专”。凡社会能管理的,都应当尽量由社会来管理。只有当社会无力管理的时候,才由政府出面来管理。 我们的政府在社会管理方面提出了一个很好的理念,就是“服务”,政府是做服务工作的。政府的服务意识如果能与合作精神进一步结合,应该能够发挥出更好的效应。如果把社会管理转化为社会合作,则政府在社会管理的形式、思维方式、手段和态度等方面都要发生重大的转变。与此同时,不仅要通过宣传和教育使人民群众提高社会管理的意识,更要通过扩大社会共同体的社会管理形式和质量,来提升人民群众参与管理社会的热情。

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