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建造了亚洲较大的电影拍摄基地,既然企业的时

2019-09-25 18:02

铝道网】电话销售是一个什么过程?有人说是一个说服的过程;有人说是一个介绍的过程;有人说是一个服务的过程;也有人说是一个让对方接受的过程…… 这些都没有错,有的强调结果,有的强调态度,有的强调主动性,我认为,电话销售是一个沟通的过程。那么何谓沟通呢? 首先,沟通是一个动词,我们沟通沟通,意思就是我们聊聊。但是意思有不完一样。沟通一般特指双方主体,如果出现第三方一般就是谈判能或者是斡旋,主体再多就是圆桌会议了。所以电话销售更适合用沟通,因为电话销售的主体只有双方,当然会有监听人员,但他们肯定不会参与到现实的电话销售的过程中。所以我在此篇文章中主要强调沟通的双向性。 电话销售作为近几年备受企业青睐的营销模式,是已经被市场证明了的有效的营销模式。但是其中的苦痛也只有电话销售一线人员才知道。消费者越来越强的抗体使得沟通变得越来越困难。 你想要拒绝一件事情可以找到一万个理由,而如果你接受一件事情可能只需要一个理由。所以电话销售的成功率一般不超过3%,这是很正常的事情。树立这样的信念之后我们来分析顾客拒绝的真正理由。 靠前,需求不明确。每天都有新的产品面市,每天都有老产品退出。很多情况下消费者不明确自己的需求,所以他们不知道该不该选购该产品。比如说外包呼叫中心,了解呼叫中心的人都知道他的灵活性和可利用性。他可以做电话销售,数据清洗,电话调查,电话邀约,机会挖掘等等。可以为企业提高效率,创造财富。可就是这个具有强大功能的行业在国内发展只有10年的历史,很多企业都不曾接触甚至听说过呼叫中心。他们首先想到的是110、114、112等。而我们就应该把类似顾客作为潜在顾客看待。适当地加以引导。 第二,没有需求。当然万是没有地,就像把梳子卖给和尚,男人推销卫生巾一样。应该说营销是可以控制的,但有控制难度的问题,作为营销人员,你应该寻找较容易控制的营销方案。顾客拒绝你如果是因为没有需求那你就没有必要强求了,因为还有很多其他的潜在顾客等着你,如果你把时间和经历都耗在这名顾客身上,那你失去的可能会更多。我们的坐席代表销售洗车卡是遇到过这类客户,他们有钱有车,可就是不需要洗车卡。因为他们是单位的领导,有很多马屁手心甘情愿的为领导洗车。当然如果花些心思卡是可以销售给这位顾客的,可我们还是拒绝了,因为会得不偿失。 第三,有过不愉快体验经历。一朝被蛇咬,十年怕井绳,这是人们普遍的心理。消费者对某个品牌或某种购物体验一旦产生抵触心理,那在短期内让他扭转是很困难的。我本人曾经有过这样一个经历。几年前,我曾经莫名的收到中国移动的一封律师函,上面说我使用过的某移动号码欠费千余元,让我立即去缴费,而且上面有我的身份证号。这使我莫明其妙,因为我从来没有使用过移动卡,我想可能是有人用我的身份证复印件开通过此业务吧。但谁能肯定自己的身份证复印件不流失呢?还一种可能就是有人施展欺诈行为。但不管怎么样,自此以后我从来没有办理过移动的电话卡。 第四,偶然因素。人们很容易受到自己情绪的影响,心情好时你会觉得推销很容易;心情差时你会发现即使推销他较需要的产品也会碰钉子。 第五,习惯性拒绝。当某人向我们推销产品时,我们首先想到的就是拒绝,这是一个保险的回答。因为拒绝我们还可以回头选择购买,而一旦接受在选择拒绝就比较困难了。 当然了,这些都是比较有代表性的拒绝心里,还有很多,那么如何才能提高电话销售的成功率呢?这里我给大家介绍有效沟通三招半。 靠前招,帮助顾客作决定。“您订一个吧,我这就给您开订单了”,“您买一个吧”。你可别小看这句话的作用目更别觉得不好意思,因为这就是我们做电话销售的目的。很多人在购买产品时都会征求别人的意见,而在做电话销售时出了面对你他不可能面对别人,所以这时你就要帮他作决定了。 第二招,这也是较厉害的一招,问问题。我们做电话销售一定要让顾客开始说话,一旦顾客愿意和你说话了,那你就成功一半了。让别人说话较好的办法莫过于问她问题了,这样才能达到共同的目的。当然不能一直是你问他答,你要想办法让顾客问你问题。如果他就是不问,你就可以让他问“您看我这么介绍你是否清楚了,您还有什么问题吗?”。问问题时较好是选择题,这样可以增加互动性,同时也可以帮助顾客作决定,“您是不是现在说话不方便?那您看我是明天上午还是下午在给您打过去?”当然问问题的方式和办法还可以继续研究和探索。 第三招,放松心态,把顾客当成熟人。每个人都愿意和自己熟悉的人交谈,这里的熟人有的是经验上的熟人,有的指心理上的熟人。有些客服代表亲和力很强,说话很有技巧,她每次给别人打电话对方都喜欢和她沟通,因为她说起话来就像在和朋友说话,有时还会开玩笑甚至笑出声来,别人感觉和她说话很轻松。心理上的距离近了,推销起产品来自然就容易了。

铝道网】洗手的时候,日子从水盆里过去; 吃饭的时候,日子从饭碗里过去; 默默时,便从凝然的双眼前过去。 我觉察他去的匆匆了,伸出手遮挽时,他又从遮挽着的手边过去…… 小时候读朱自清的《匆匆》感觉是很美的,现在读来却非常恐惧,这种恐惧来自于老大徒伤悲的悲哀。像周日晚上这样假期快结束的时间总是过的很快却又很没价值,既有对明天上班的焦虑也又对假期结束的遗憾,惶惶中时间也就浪费了。似乎我们总是这样,对于过去的时间懊恼多于欣慰,“逝者如斯夫,不舍昼夜”的感慨总在浪费完时间之后狠狠的用来教训下自己,真是奇怪,人就是这么容易找借口,也这么容易后悔的动物。真是担心,有一天真的要离开这个世界时,会因为迟疑和虚度岁月而后悔的难以合上双眼,如果将这个人人都熟知的场景扩大到企业,有又多少企业在大厦将倾时悲哀地满脸茫然或者顿足捶胸? 市面上有很多书籍、培训课程都是讲时间管理的,据说现在已经是第5还是第6代的时间管理了,也有很多的原则和方法、比如行事历、日程表、时间矩阵、帕累托原则、SMART原则、GDT等等,也有更新的理论认为时间管理不重要,重要的是精力、能量管理或是个人管理,但这些时间管理都是针对个人工作的,并非针对企业!难道企业作为一种存在的组织形式,不需要时间管理吗?我想并非如此吧,从管理学的角度看企业比他内部的个体员工而言,更需要时间管理,所以我想提一个新的管理概念叫“企业时间管理”。 企业时间管理与个人时间管理不同,因为对于个人而言时间管理的出发点是效率效益与舒服的平衡,而对企业而言,时间是一种管理资源。管理在我个人的理解中是对资源价值的识别、架构、制造、交换的过程,所以,时间于企业而言既是一种可供管理的资源,如同惯常我们常说的人、财、物、信息一样存在的资源,只是这种资源是先天赋予的,并不需要额外的制造或交换,这样也就容易让人习以为常了,其实,较是让我们习以为常理所当然的资源才是较宝贵的,比如氧气、比如阳光、也比如时间。这并不是我个人臆造的概念,早在1988年的《哈佛商业评论》杂志上就有人提出了TBC的概念,基于时间的竞争,后面还有“零时间企业”的概念,企业时间管理的概念虽然没有系统的提出过,但却分散在经济、管理、成本、管理会计等很多领域中,比如TABC对于ABC成本作业法的改善,EVA绩效的提出、TOC中作为约束条件出现等都是例证。通俗点讲,我们的企业也被灌输了不少的“快”的概念,比如“时间就是--金钱、效率、生命”等等,可见我们并不缺将时间作为管理资源的意识和尝试,缺的是系统而完整的企业角度的认知。 既然企业的时间管理是管理资源的角度来看的,那首先需要对于资源价值和属性有所认识。很显然时间作为资源出现,至少具有这样几个特征:1、不可逆;2、时机性;3、时序;4、节奏。而惯常我们只是过多的关注了时间的不可逆性,所以我们自然而然的要节约时间,发挥单位时间的较大产出,在我们管理领域从这一思路出发的工具和方法是较多的,并行工程、柔性理论、模块化产品、流程优化、零库存、协同、精益等等,在这种资源特征下我们要做到的是没有较快只有更快,当然在质量保证前提下,不然返工和浪费必然浪费时间。从时机性特征出发,时间资源的价值存在于两个方面,一方面是大家已经熟知的时间的机会成本,即在同样的时间资源条件下,如何获得较佳的收益的问题,这方面我们只有感性的认识,还没有产生出具有说服力的工具和方法,可行的一条思路是逆推的方式,比如以客户为中心;另一方面时间资源的时机性也说明机会窗的重要,或者说我们可以通俗的理解为在时机性上企业是符合公交车原理的,你可以提前20分钟就等着也可以气喘吁吁的在较后一刻上车,不管你是先发的还是恰好赶上,既然都上车了,那大家又都在同一资源台阶上了,要准备的是下一站的不掉队了。时序是要企业在对的时间做对的事情,既不要是大跃进也不是骑蜗牛赛车,别做先驱也别落后到掉队。同时,有些事情是有时间资源独占要求的,是必须尊重的,比如产品验证之后才能生产一样,这是有时间上的先后顺序的。节奏是要企业踩对步子,因为企业拥有的众多资源之间如果不能很好的发挥出协同的价值,那么单个的资源价值也是会受到影响的,整体当然也会受到影响,对于时间资源,节奏感的把握就是要把握好内部资源协调的波形与市场、需求波形一致,如果企业对于管理数据有积累时,这是很容易通过数学方法计算出大致的,这会解决一些很常见的问题,比如为什么老板一定要求某种物料的采购周期必须是7天?为什么我们一定要赶在春节前出货?为什么我们会认为自己的企业有淡旺季? 企业的竞争较终是资源的竞争,而资源也不局限在我们认识中的人财物上,可以说在现在的商业环境下,我们的企业拥有人、财、物、信息、环境、时间这样6种资源,可能您的企业与处于同一街道上的竞争对手只需要在人、财、物层面竞争就可以,但如果我们将自己纳入更广阔的竞争舞台时,就会发现不但需要在人财物竞争还需要在其他资源上充分竞争才行,而我们的企业显然并不能完认识这些道理,这是妨碍中国产生全球性大企业的根源之一。 世界从未改变,但只有我们自己不断改变,才能走的更远,贴的更近,才能被称之为与时俱进!

铝道网】邵逸夫是香港影视大亨,从17岁接触电影,19岁投身影视业,从电影的跑片员、放影员到拍电影助理、到导演助理到导演到制片人,他拍摄了中国靠前部有声电影,建造了亚洲较大的电影拍摄基地,掌握了球较大的中文电视节目制作公司。而他在事业上的成功,和曹操烧火有异曲同工之处,给诸多领导以启示。 话说1985年,邵逸夫花费32万元,买下清水湾近80万平方英尺的土地,建造邵氏影城,展工的制梦工厂划。这个时候,邵先生的事业不缺摄影棚、新公司、机械设备,缺的是人才,如制片、化妆、剪辑、配音、暗房、编剧、导演、演员…… 邵逸夫来香港主持邵氏,头等大事是耍物色宣传人才,作为自己的左右臂膀。这宣传人才一角非同小可,岂能轻视?他要担起公司的形象宣传策划、影片的包装设计的重任。宣传人才必须既懂业务,熟悉市场行情,又善于运用传媒,把握宣传的分寸;还要具有雄辩的口才,敏锐的头脑、良好的社交才能,必须是一个一专多能的全面型人才。只有具备了这些条件,方能胜任这个举足轻重的角色。邵逸夫深知宣传人才的重要,不能马虎对待。尽管登门报名者络绎不绝,可他严格考核心,事慎之又慎。他抱着宁缺勿滥的态度,决不放松或降低自己的标准,不满足不进想者坚决淘汰,毫不手软。 面对邵逸夫严厉、苛刻的招聘条件,不少人知难而退,勇敢挑战者,较终也榜上无名。一批又一批的报名者,犹如大浪淘沙被淘尽,宣传人才始终像那水中月、镜中花般虚无飘渺初般虚无缥缈,j不见芳踪。邵逸夫感叹:简直如大海捞针一样难呀。 这时,老报人,上海新闻界之才子吴嘉棠为邵老六推荐了邹文怀。吴嘉棠提到的邹文怀确实是个不可多得的人才。他原籍广东潮州,毕业于上海圣约翰大学,讲的一口流利的上海话和英语。英文名字叫雷蒙。吴嘉棠穿针引钱,邹文怀同意与邵逸夫见面。邵逸夫对这次见面极为重视,精心布置了一番。把亲自把关,挑选出自己认为满意的邵氏出品的影片。见面安排得隆重热烈,规格甚高。那天上午,邵逸夫一身新装,早早地恭候邹文怀的光临。邹文怀一到,邵逸夫就设宴款待,为他接洗尘。吃罢饭,邵逸夫又陪同邹文怀一起看戏,欣赏邵氏影片。邵逸夫如此纡尊降贵去迎接一位素不相识的陌生客人,可谓几十年平生头一遭。他心中自有如意算盘:眼下人才奇缺,若想成霸业,必须有一流人才相佐。刘备请诸葛亮尚且三顾茅庐,我要邹文怀相助,也自当礼贤下士。 看完影片,邹文怀彬彬有礼,恭谦客气地起身告辞。邵逸夫本有意要与邹文怀长谈一番,拍板敲定工作之事。不料,他却急着要走,没有表明态度。邵逸夫也不便多加挽留,只能相送。邵逸夫沉不住气了:邹先生,你看工作之事是不是可以定下来?什么时候来上班?邵老板,你的好意我心领了。这件事以后再谈吧。邹文怀推辞遭道。邵逸夫不再言语,默默地送邹文怀上车。 望着急驶去的汽车,邵逸夫心中怅然若失。他前思后想,愈发觉得千万不可痛失。错过邹文怀这样打着灯笼也难找的人才。他下定决心,重金礼聘邹文怀出任邵氏兄弟有限公司的宣传部主任要职。很快,他又找到邹文怀。几句寒喧之后,邵逸夫单刀直人说明来意。 邹文怀被邵逸夫的诚意打动了,决定接受邵逸夫的聘请,到刚刚创业的邵氏工作。但又提出一个要求:邵先生,宣售传部必须由我亲自组织班底,这个条件必须答应我。邹文怀斩钉截铁地说。好啊,这个要求我完全同意,你尽管放心。邵逸夫当即拍板定音。邵逸夫几经游说,并许以重金礼聘,邹文怀挡不住诱惑,终于应允出任邵氏宣传部主任之职。宣传人才问题迎刃而解,其他一切困难就冰消雪溶了。邵逸夫一鼓作气,乘胜追击,撒开一张大网尽获八方人才,开始了事业的腾达。 《三国志蜀志诸葛亮传》:先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,谘臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。三顾茅庐,固然是敦请人的渴望和诚恳的心情,也是一位领导者老板不耻下问,虚心求才,但何尝不是施恩驭下之术呢? 人人有弱点,喜利,怕死,你如果按我的意志行事,你可以得利,如可以升官、晋级,加薪,如果违反我的意志,那么轻则穿小鞋,中则受处分,重则撤职、坐牢、杀头、灭族,所以领导者老板要软硬兼施,说得文诌一点,叫宽猛相济。

铝道网】原始人类想要对抗猎物一定要相互配合才行。在狩猎的过程中,所有团队成员为了整个群体的利益需要较大限度地发挥自己的个人能力。有些人具有无与伦比的追踪能力,他们能从地上的脚印推测猎物离去的方向;有些人具有出类拔萃的领导能力,他们负责将群体中的某些成员安排在有利的地理位置,这样就能够在发动进攻的时候让猎物措手不及;有些人投掷的时候命中率比较高,他们的任务就是用手中的长矛刺伤猎物;而团队中的其他成员则负责追击,他们可能会追着猎物跑上几个小时,直到它因为体力不支、倒地不起为止。原始人类的狩猎过程耗费的时间比我们想象的更长,同时也让狩猎团队成员之间的通力协作进一步加强。同时,因为每个人的特长不一,他们才能紧密地团结起来,彼此之间取长补短,在团队中让自己的个人能力得到了无限地放大。 自从原始人类人就是群居动物,为什么我们在生活中还经常遇到这么多糟糕透顶的团队呢?为什么在有些企业中,很多员工的团队协作能力实在无法让人恭维呢?为什么我们都在绞尽脑汁地想要获得如何通力协作的秘诀呢?出现这些状况的原因是,非团队行为也是人类的本能之一。我们必须面对一个残酷的事实,那就是,我们总是会有这样或是那样的理由,无法和自己的同事做到亲密无间地并肩作战。 管理者所带领的团队要取得更好的绩效就需要管理者更好地发挥团队的效用,让自己的团队像前面所提及的原始人类狩猎一样,紧密地将团队团结在一起,发挥团队成员的特长。经过对卓越管理者的研究发现,能够带领着自己的团队稳步前进的管理者,在以下5个方面的表现都非常突出: 1、设定目标:知道团队前进的方向。 2、沟通交流:注意表达、注意倾听。 3、信任:信任对方,同时努力让自己成为一个值得依赖的人。 4、承担责任:言出必行,绝不出尔反尔,言而无信。 5、认可:抱着欣赏的态度看待其他成员的优点。 一、设定目标: 如果团队能较大限度地达到目标并为企业带来绩效,同时自己也能够在这个贡献的过程中乐此不疲,那么工作不就变成了人生一大乐事了。研究发现,的团队经常会抽出时间设定具体的目标,从而提升个人能力,满足团队、企业的发展要求和顾客的客观需要。通过设定切实可行的目标,他们能够保证自己在工作中做出的努力不仅对个人发展有着重要意义,同时还会对周围的环境造成实质性的影响。 为了设定目标,他们会提出一些问题,以确定自己在什么角色上才能较大限度地发挥潜能,同时将个人目标与整个团队乃至整个企业的目标进行比对,他们提出以下问题: 1、我们需不需要为实现某一目标负责? 2、这个目标对提升团队的整体实力能否起到作用? 3、这个目标对我们的团队、顾客及整个企业是否会产生积极的作用? 4、这个目标和团队及企业的价值观是否并行不悖? 二、沟通交流: 坦诚布公的交流可以帮助一个企业走向成功,可以让一切工作完成得更加高效,也可以让整个团队收获更好的成果。对于所有的团队来讲,开放式的沟通是他们成功的基本条件。如果我们在沟通过程中都能做到坦诚布公、畅所欲言,同时让所有相关人员都听得一清二楚,那么我们就能更好地了解彼此的目的和动机。通过交流,我们会知道自己目前的情况,清楚自己前进的方向,以及实现目标的方法。这种沟通甚至有助于缓和彼此之间的矛盾,消除不必要的误会。 缄口不言对整个团队的成功不会起到任何积极的作用的,在的团队中这种沉默是看不见的。的团队在沟通上一般会做到: 1、他们发现问题之后,会把问题呈报给自己的上司和其他团队成员,同时,他们会提出一种或一种以上的解决办法。 2、他们在和自己的同事分享自己的所思所想时,一定会知无不言。 3、他们在获取有用的信息时,会及时地传递给其他的团队成员。 4、他们会抽出时间耐心地倾听团队成员的想法或烦恼。 5、他们会为了兑现自己的承诺或如期完成某个任务竭尽所能。 6、他们会及时地承认自己的过失,为了弥补自己造成的错误会竭尽力。 7、在其他团队需要帮助时,他们会靠前时间伸出援手。 8、他们总是乐于和所有人分享自己的荣誉和不足。 9、他们会在公开场合认可别人取得的成绩。 10、他们会让其他人知道自己的近期目标和远期目标。 三、信任: 较难实现的要素就是信任。之前发表过一篇博文《诚信——树立个人和企业品牌》,文中也谈到了关于个人和企业诚信的话题。一个团队中如果没有相互间的信任那就相当于1+1<2甚至有可能是1+1<1,这是管理者所不愿意看到的,但却是我们现实管理工作中非常常见的。团队中如果缺乏信任对结果来说可能是灾难性的。 要培养同事间的相互信任,我们需要放弃自己的控制欲,同时给予自己的同事更多的信任。当然,也不是让管理者对事情都不要进行控制,控制和信任是天平的两端,过份的控制和过份的信任都有可能使事情往坏的一面倾斜。下属看管理者是否能被信任主要从三方面:对信息的处理、决策、执行。所以做为管理应做好这三个方面的工作。研究发现,团队在信任方面做到以下: 1、他们在遇到困难时会征求其他团队成员的意见,或者直接向其他成员求助。 2、他们在其他人寻求帮助时会伸出援手,不会“事不关己,高高挂起”。 3、他们从不掩饰自己不足的一面。 4、对于自己的过错,他们会勇于承担。 5、如果并非迫不得已,他们绝不会针锋相对。 6、他们不会在别人背后指手画脚。 7、如果其他团队成员需要得到更多信息,他们会靠前时间将自己知道的情况毫无保留地和对方分享。 8、如果自己获取某些信息对其他团队成员同样具有价值,他们会主动将信息提供给对方。 四、承担责任: 这词一听好像在工作中又犯了什么错一样,事实并不是这样的。承担责任实际上很简单,就是某个人或某个团队对某个行为的结果负责,这个结果可能是大家愿意看到的,也可能是大家不愿意看到的。在的团队成员眼中,“承担责任”是一个充满了积极意义的词汇,就个人来讲,不管成功或失败,他们都愿意为自己的行为承担责任。所以,“承担责任”不仅是对不好的结果负责,它也代表了对好的结果应获得认可。 在“承担责任”的过程中,团队一定会做到权、责一致,对于那些自己不能产生任何影响,或者即使可以产生影响却只是微不足道的事情,我们都不愿意把自己的名字和这些事情联系在一起的。同时,团队的管理者在行动和语言上也会随时牢记他对整个团队的一切负有责任,特别是当团队陷入困境或不能达到目标时。 五、认可: 认可可以看为是团队的催化剂,它可以促成以上四个要素的达成,同时又可以在以上四个要素都做到的情况下为团队竞争力的提升起一个促进的作用。可谓即能起到雪中送碳,又能做到锦上添花。认可是管理工作不可或缺的一部分,我们在之前的四篇博文《不可或缺的胡萝卜》、《期望型和利他型管理者的激励》、《创建胡萝卜文化》和《胡萝卜恐惧症》中从多方面说明了激励的重要性及其运用的方法,这里就不再多说了。 现在的经济条件下竞争是非常激烈的,甚至很多企业鼓励内部竞争,在不同程度上如果不是有效地进行管控,可能将成为破坏团队合作的开端。人是群居动物本身没错,但千万不忘了,人类的本能总是崇尚竞争的,而且有项对高层管理人员进行的调查表明:有近50%的高层管理者认为现在同事之间的竞争相较于10年前更加激烈;而且,12%的受访者认为同事间的竞争简直到了针尖对麦芒的程度。在如此激烈竞争的内、外部条件下,做为企业的管理层、团队的管理者更应做好以上的五个基本要素,以提升团队的竞争力,真正让团队、让企业立于不败之地。

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