您的位置:广西快三走势图 > 五金工艺 > 出于国内尚未对金融机构市集专门的学问总数分

出于国内尚未对金融机构市集专门的学问总数分

2019-09-24 19:25

铝道网】核心员工是企业间竞争的关键,企业20%的核心员工创造了80%的绩效,如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了三项具体策略建议:良好的沟通,帮助核心员工成长,注重企业软实力的打造,进而达到留住核心员工的目的。 众所周知,著名的“巴雷特法则”,也就是20%的员工可以创造80%的绩效,这给人力资源管理带来了很大的启发,进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群,而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情,但是企业损失不起核心员工,因此,如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 一、关于企业核心员工的理论基础 1.企业核心员工的概念 界定对于企业的核心员工,我们可以界定为企业的中高层管理人员,或者掌握企业核心技术的科研人员,手握企业重要客户的一线销售人员,或者特殊技术人员。然而,不同的企业,不同的发展阶段,其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中,企业应该考虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工的重要性 大量的事实表明,核心员工有很多的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水平过硬,而且实践水平也很高。此外,具有很强的的创新精神以及能力,对市场具有前瞻性,整体把握性较强。再次,有很强的的领导力、亲和力,以及独特的个人感召力。较后,有很强大的业务网,可以充分调动各方面的关系,提升企业的竞争力。核心员工是企业不可或缺的中坚力量,他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切,对未来的规划很明确,并且关注企业的发展目标,与企业的价值观也很一致。但是由于其高稀缺性以及难以替代性,流动性也就不可避免。对于企业来说,核心员工的价值很高,必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的重要性不言而喻。 首先,核心员工的流失对于企业的损失是巨大的,负面影响也很大。企业的很多关键性的资源都掌握在核心员工的手中,一旦离职,企业需要重新招募新的员工,需要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定性。一旦企业找不到合适的人选,关键的职位得不到及时的补充,企业的正常运作就会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人,流失将会对企业造成很致命的危害。 其次,很多事实证明,一旦核心员工辞职,很多其下属也会跟着集体跳槽,这种骨干员工的集体流失,对企业的打击也是不可小觑,甚至有可能使得企业瘫痪。核心员工的离职一般具有很大的示范作用,这会使得留下来的员工士气低落,萎靡不振,工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后,对原来企业的种种意见,也是对企业声誉的损害。 二、企业核心员工流失的主要原因 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起核心员工流失的直接原因。众所周知,薪酬是企业对核心员工的价值的一个较直观的的评价。因此薪酬水平对于核心员工来说是很关键的一个因素。在中国,整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事情,因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为,一旦核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候,核心员工就会对其在企业贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说,高层管理人员的管理水平不高,又或者是高层管理人员的经营理念、价值观与核心企业员工有冲突,这也是造成核心企业员工流失的又一重要因素。正常情况下,核心员工的思想层次越高,对于薪酬的关注度反而不是看的较重要的。较吸引他们的,反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价值观一致。如果是存在很大的分歧,则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因,有可能是多个原因一起作用的结果。在经济发展的不同阶段,核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段,核心员工的离开很可能是因为薪酬的原因,但是在经济发展水平较高的阶段,由于生活水平的提高,薪酬不再是考虑的靠前选择,更多的是自身发展的需要,自身是否与企业的价值观以及企业文化相契合成为了优选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说,成功的管理在于不断地与人沟通,因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候,一定要让员工了解到企业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇,薪酬机制,事业的发展,甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时候,要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中,了解核心员工的实际需要以及想法,从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求,还有其需要什么才是较重要的。只有让员工感受到关怀,员工的工作积极性以及热情以及创新性才会得到较大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明,职业的发展对于核心员工是较有吸引力的。因此,为了不使得企业的核心员工流失,职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣,对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向,包括问卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权,让员工真正有主人翁的感觉。此外,企业应该重视核心员工的内部晋升,为员工创造更多的发展机会。众所周知,很多企业有明文规定,很多职位的空缺都是由内部的员工来填补,经过精挑细选,挖掘出较有潜力的人,然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的较高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现,很多的员工都是被企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情,只需要给予其很好的发展舞台和空间,否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训时,需要融入企业的文化,将企业文化与员工的个人发展规划融入一起,要使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,要让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获,有意义”。 综上所述,核心员工对于企业的作用巨大,是企业的生命线,所以核心员工是企业的生存之本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策,包括良好的沟通、帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无形资产,把握以人为本的导向,真正提升企业的核心竞争力。

铝道网】由于条件和环境的变化,对在管理过程中积累起来的问题,靠管理本身的力量已不能解决。从“管理”向“治理”的跨越,是我国金融业发展进入新阶段的必然选择。“管理”与“治理”,虽然仅一字之差,开启的却是金融业发展的新时代,一片系统治理、源头治理和依法治理的新天地。金融业治理一定会遇到管理时期没有出现过的各种问题,但在寻求解决这些问题的过程中,我国金融业必将登上更新和更高的平台,这也是球靠前大货币体的不二选择。 从“管理”走向“治理”,我国金融业正面临一次历史性挑战与机遇。 到2013年末,我国金融总资产达到151.4万亿,成为全球靠前大货币体,随着金融主体多元的发育,已形成商业银行以及保险、证券、基金、信托、租赁公司等共同发展、多层次竞争格局。但面对新的形势与变化,原有“管理”思维下的模式、路径、手段和措施等,越来越显露出捉襟见肘、足不适履甚至削足适履的窘态。具体讲,金融业存在的“市场集中度高、客户趋同性强和产品同质化”三大顽疾所导致的扭曲市场关系并窒息市场活力、放大经营风险并侵蚀金融生态、弱化经营功能并滋生无序竞争等现象,正处于“管不了、管不好和管不住”的状况。 对金融监管部门来说,由于管理目标的相对单一性、管理对象的相对分离性和管理手段的相对滞后性,以及管理制度的“挤出”效应,虽然能引导和约束金融机构的市场行为,但难以解决其背后所形成的诸如“失衡”、“失序”等趋势性、结构性问题。对金融机构来讲,在“利润导向考核、资产规模冲动和短期业绩考评”的管理思想支配下,采取放大管理套利效应,形成的不同阶段、业务和客户对象的商业模式和行动路径,虽然具有解决金融机构几乎全部短期问题与矛盾的潜质,但缺少解决长期问题的特质。内生动力极其不足。 比如,按照巴塞尔协议3的规定,本来资本是能约束资产过度扩张的,但由于相关制度对“资本”定义的宽性和资本实际补充的变通,金融机构比较容易挣脱“杠杆率”的束缚,取得政策性“扩张空间”。另外,由于我国没有对金融机构市场业务总量份额的限制,缺少关于特定对象和业务分散的制度性安排,无论银行、保险,还是证券、基金,其业务量前五位的对象,总市场份额一般会超过50%。市场集中度矛盾日益尖锐;再如,在“急功近利”的管理预期驱使下,金融机构以复制或嫁接业务产品为主导手段的格局,使得表内业务产品少有动力,而对表外业务产品过度热衷,遂之走向了变异形态的另一种产品同质化之路。 当前,不管是委托定向投资业务,还是传统的委托贷款业务,还有证券、基金、保险公司的各类资产管理业务,不断推出的所谓新产品和新业务,不过是与监管部门赛跑、抢政策时间“窗口期”的同业业务“翻墙”之作而已。还有,近年来,监管部门提出了对地方政府性债务平台和房地产贷款的控制要求,结果债务总额反而越来越多,还催生了信托、租赁公司等“影子银行”的快速发展。客户趋同性问题变得更复杂。 由于条件和环境的变化,对这种在管理过程中积累起来的问题,靠管理本身的力量已不能解决。 从“管理”向“治理”的跨越,是我国金融业发展新进程、新阶段的必然选择。“管理”与“治理”,虽然只有一字之差,开启的却是金融业发展的新纪元,一片系统治理、源头治理和依法治理的新天地。金融业从“管理”向“治理”的跨越,是一项系统工程,为此,需要处理好金融生态和大社会经济生态的关系。 金融业一切活动的出发点和落脚点,都应体现在为实体经济服务上,这是金融业系统治理应遵循的重要原则和标准。这意味着要加大金融市场的开放力度,在增强透明度的同时,增多市场参与的主体对象;意味着调整政府性资源体与特定金融机构独享公共资源品的合作格局,在增多市场竞争公平要素的同时,减少甚至消除垄断经营的土壤;意味着协调货币、资本、期货等市场的关系,打破因为制度、体制性红利形成的利益壁垒,以存款利率的市场化改革为主要内容,压缩政策、体制等套利空间,修正扭曲的市场价格关系。从短期看,这些可能会给金融业的发展和经营带来一定程度的影响,而从长期看,则是金融业治理的应有之义。 金融业从“管理”向“治理”的跨越,需要始终扭住“源头”不放松。这个“源头”就是金融机构每个单体。以我国加入世贸组织和接受巴塞尔协议为标志,金融业单体的内部治理逐步起步并完善,形成了董事会、监事会和经营管理层的基本架构。但应当指出,这一架构本质上体现的是“管理”而非“治理”。 大部分情形下,由于目标的趋同,加上工作内容和手段的交织,三者的角色和职能定位不仅模糊而且还互换和互补,而互为制约的作用却十分有限。这种因为内生性约束动力的变异或缺失,必然使得诸如市场集中度、客户趋同性、产品同质化等影响金融业发展的方向性或敏感性问题越积越重,越积越危险。更可怕的是,在有些领域和时候,这些问题还成了金融机构单体生存的手段和内容。就是说,可能“致命”的问题反倒成了特定时期的生存资源。从这个意义上说,开启金融业治理新时代,是我国金融业的一次自我革命,需要摈弃“恋小利、弃大势”的思维惯性和行为路径,在强化“制衡”中优化决策机制,把握发展主流,通过“制衡”求得“平衡”。 金融业从“管理”向“治理”的跨越,更需要坚持和弘扬法制精神,依法治理处理好监管部门与金融机构、金融机构与各类客户的关系。 监管部门应在“法无授权不可为”的原则下,协调好不同对象、不同层面、不同业务的统一市场行为,保持监管的效力和活力,平衡市场的压力和弹性。同时,把监管的长、中、短期思想、原则和内容,与金融机构内部治理的各项目标有机融合;金融机构则应以守法经营的思维底线展开业务合作,丰富业务创新,把创新的效果标准定位在服务实体经济的效率高低上。此外,还需从法制的高度,规范金融机构董事会、监事会和经营管理层各自的行为尺度、活动边界,真正做到依法约束而不是道德或纪律约束;各类客户在强化契约精神的基础上,增强与金融机构合作过程、内容和方式的选择性,并以依规合法为重要标准,倒逼健康金融治理生态的形成。 金融业治理需要走的路还很长,也一定会遇到管理时期没有出现过的各种问题。而在寻求解决这些问题的过程中,我国金融业必将登上更新更高的平台,这也是全球靠前大货币体的不二选择。

铝道网】跳槽,职场中经常发生的事情,来看看小编为大家总结的关于跳槽的两面分析吧。 大势时间的选择 1、选择行情启动的初期 如果在行情启动初期起跳,机会大于风险,而且还能有充分的时间了解新公司、新职位、新老板,万一跳槽之后不可心,还有机会再次选择,如果是在行情末期,职场已经从热火朝天、轰轰烈烈逐渐进入尾声、变淡变冷,这个时候起跳,虽然看起来职位还不少,但是适合自己的职位选择范围很小,而且万一起跳后落不下去,那么风险将大于机会。再回头时选择余地已很小。所以,2月和8月开始还是比较适合的。 2、选择大势来临的时机 如果没有特殊情况,每年职场有两次行情启动,一个是春季2至4月,这时正是春节前后,一些上年工作不如意的或者准备通过跳槽得到提升的人开始纷纷起跳,准备在新的一年里有个好“薪情”,再一个就是8至10月份,在应届毕业生浩浩荡荡的求职大军的感召下,一些职场人士也随波逐流,使职场形成一股大潮,为跳槽、转行创造良机。在为毕业生准备的各种招聘会上,会有很多公司趁机选择中高人才。 3、选择自己职业目标正在上升的时机 选择自己职业目标正在上升的时候跳槽或转行,将为提升自己带来有利时机。比如今年8月,人力资源一枝独秀,招聘火热,如果你的职位目标是人力资源,那么,提升的机会就到来了,也有很多人在职业顾问的辅导下,转行做了人力资源、或跳槽提升为人力资源管理、人力资源开发。而软件工程师却恰在此时开始疲软,职位需求持平,而职位供应下降,如果你不知道内情,盲目的认为软件工程师是抢手货,行情火暴,随时可以跳槽,那就会处于被动局面。 4、选择适合所在行业的时间 每个行业都有季节性,如果你选择跳槽和转行,都要考虑这个行业的时间因素,比如学校,招聘都是在寒暑假,开学的前10天左右基本定员。这个时候,各个学校准备跳槽的老师会来个大换防,你要是跳槽大军,也能找个不错的学校,如果你在两个学期之间跳槽,会引起学校的反感,自己也因为各个学校都已经定员而处境困难。 个人时间的选择 1、必须是在职业定位之后 跳槽、转行必须是在职业定位之后,这样,就会有目标、有方向去选择与自己“人岗匹配”的职位。否则,盲目的漫无边际的寻找,就是找到觉得不错的职位,也会由于“人岗不匹配”,导致再次跳槽,要么你能力高于职位要求,感到资源被浪费,想重新跳槽,要么职位要求高于你的能力,很快被企业的新生力量代替,被企业炒掉。 2、做好各种准备之后 人们常言:不打无准备之仗。因此在跳槽、转行之前,准备工作马虎不得,如:简历是否针对职位目标和职位信息,面试的准备是否充分,面试前要做好几个准备:心理准备、物资准备、问题准备、研究准备、礼仪准备等。 3、了解新公司之后 对新公司的了解非常重要,求职前,要先了解一下公司的情况:总公司所在地、规模、架构、背景、经营模式、目前的发展状况和未来的发展规划等概况等较好事先有概略性的了解,如无法得到书面资料,也要设法从该公司或其同行中获得情报。包括业绩的表现、活动的规模,以及今后预定拓展的业务等。另外,应聘企业的文化是什么?从而判断出企业的环境是否公平,也可以判断出如果入职该企业,上升通道中是否有被限制因素。避免因为急于找到工作而上当受骗。进入某个公司也不要盲目欢喜,要谨慎地观察、思考,有没有投错公司。

铝道网】货币基金正迎来一个历史性的巅峰时刻。 根据较新披露的一季报数据,公募行业货币基金的总规模从去年年底的7478.22亿份扩张至期末的1.43万亿份,占公募资产管理规模比例达到42.97%,超越股票基金成为靠前大基金产品。这是自2003年12月国内靠前只货币基金诞生以来,货币基金规模和占比达到从未有过的高位。 不过,货币基金在快速扩张的同时也面临着收益率下滑和垫资瓶颈。多位业内人士对记者表示,3月末由于收益率下滑和季末资金紧张效应,包括余额宝在内的大多数货币基金都遭遇了净赎回。 同时,随着规模的持续扩张,“T+0”赎回垫资压力日益凸现,近期余额宝和理财通都对快速赎回业务规则进行了调整。在收益率持续下滑和流动性压力下,货币基金较辉煌的时刻能够持续多久呢? 互联网货基丰收季 天弘基金依靠余额宝(即天弘增利宝货币基金)坐稳头把交椅。截至一季度末,天弘增利宝的规模达到5412.75亿元,相比去年年末增加3559亿元,成为一季度规模增幅较大的货币基金。 在“余额宝”的示范效应下,多家基金公司都联合互联网平台或银行推出了类余额宝产品。从一季度末的数据来看,微信理财通成为余额宝之后的较大赢家。1月15日晚,华夏财富宝率先登陆微信理财通平台,上线两个半月以来,华夏财富宝的规模已达到821.65亿元,而去年年末该基金规模仅10.65亿元。 微信理财通对接的另一只产品汇添富全额宝于3月较后一周上线,该基金2013年12月12日成立时规模仅5.8亿元,到了一季度末达到26.31亿元。由于汇添富全额宝登陆微信理财通之初,其七日年化收益率一度高于华夏财富宝,理财通平台为其贡献了较大规模增长份额。 百度百赚利滚利对接的嘉实活期宝货币基金规模也从去年年末的3.42亿份增加至一季度末的118.33亿份。 不过,除了BAT外,其他互联网平台货币基金没有如此巨大的规模增幅。同样于1月15日上线的苏宁“零钱宝”对接广发天天红货币和汇添富现金宝货币基金。其中,广发天天红的规模从一季度末的21.75亿元增加至59.84亿元,仅增加1.75倍。汇添富现金宝货币基金的规模虽然从去年年末的120.73亿元增加至327.27亿元,但该基金还对接了民生直销银行和网易平台,同时也作为其官网主打的货币基金进行推广,因此其规模的激增和多方面因素有关。 此外,银行推出的余额宝产品也不甘落后。平安银行在去年12月份推出的“平安盈”,对接南方现金增利和平安大华日增利。平安大华日增利的规模则从去年年末的1.67亿元增加至5.86亿元。南方现金增利由于对接平台较多,且为其官网主推产品,规模增幅虽然可观,但未能完全代表平安盈的情况。 民生银行于2月26日上线的直销银行“如意宝”对接民生加银现金宝和汇添富现金宝。其中,民生加银现金宝的份额规模从去年年末的6.54亿份增至13.32亿份。按照民生银行3月末披露的数据,如意宝上线一个月以来累申购达200亿份。不过,在上线后较长一段时间内汇添富现金宝的收益率一直高于民生加银现金宝,预计汇添富现金宝的资金流入更为明显。 垫资压力凸显 不过,货币基金在规模和占比达到巅峰时刻的同时,也面临着成长的烦恼。 相比去年年末,一季度货币基金规模增幅显著。不过,大多数货币基金在3月底都遭遇了净赎回。多位业内人士对记者表示,在3月中旬的时候,余额宝的规模已经超过6000亿元,3月末却遭遇了一定比例的净赎回。 而按照华夏基金披露的数据,华夏现金增利在3月7日规模已突破1000亿元,但一季度末该基金规模为960.47亿元。 除了季末效应外,货币基金收益率自3月初以来的持续下滑或是遭遇净赎回的主要原因。目前大多数货币基金的7日年化收益率维持在5%左右,业内人士预计,由于市场资金面持续宽松,货币基金收益率可能持续下滑至4.5%左右。 另一方面,由于规模扩张带来的垫资压力,不少货币基金已经开始收紧大额快速赎回。根据支付宝的公告,从4月24日起,资金从余额宝转出至银行账户日累计超过5万元时,则默认为普通转出。如果是在当日15点前转出,则可T+1日到账;如果是15点后转出,则要T+2日到账。 上海一家基金公司也在近期对旗下货币基金快速赎回上限进行了临时调整,自4月29日至5月5日,快速取现额度临时调整至单笔上限50万元、日累计上限50万元、月累计上限500万元;而在此之前其快速赎回额度为单笔500万元、日累计500万元、月累计500万元。 早在3月底,微信理财通也对其快赎规则进行调整,每日仅可以操作3笔,单笔2万元,也就是说用户一天可以进行快速赎回的额度仅6万元。并且如果快速赎回达到服务上限后,将自动切换到普通赎回。 “从目前来看,由于垫资压力的问题,基金公司已经开始限制大额快速赎回。”一家基金公司电商业务人士对记者表示,大额资金的使用通常具备一定计划性,小额资金消费比较随机,限制大额赎回成为了基金公司应对垫资压力的共同选择。 分析人士指出,基金公司较初大力宣传货币基金的卖点是高于活期储蓄收益率和“T+0”赎回媲美活期储蓄流动性,如果收益率下滑和“T+0”赎回受限二者同时迸发,投资者将资金转入货币基金的动力和力度或会降低。

本文由广西快三走势图发布于五金工艺,转载请注明出处:出于国内尚未对金融机构市集专门的学问总数分

关键词: